Грейдинг в продажах?


В компании, производящей электротехническое оборудование, система мотивации в отделе продаж предусматривала грейды, которые зависели от результатов регулярно проводимого тестирования на знание теоретической части: характеристик продукции, формальной технологии продаж и т.п.

При этом, размер зарплаты менеджеров, соответствовал установленному по результату личного тестирования грейду. Но каким образом такой подход связан с непосредственным результатом, который ожидается от менеджеров отдела продаж - ростом объема продаж? Как известно, наиболее ценными в продажах являются сотрудники, имеющие ориентацию на результат, а не на процесс или на отношения. При этом, в приведенном примере, оценивался материальным вознаграждением результат теста, а не результат фактических продаж. Другими словами, компания материально стимулировала лишь накопление теоретических знаний сотрудниками, вместо стимулирования реальных результатов продаж. Однако ясно, что наличие знаний не гарантирует результат. Человек элементарно может не иметь желания и мотивов эти знания применять, или не обладать необходимыми навыками в продажах, или нужными личностными качествами, но при этом иметь более высокий грейд, чем имеют действительно результативные сотрудники отдела продаж. Это, в свою очередь, демотивирует результативных сотрудников, так как их основные компетенции не оценены и никак не влияют на их финансовые результаты, использование и развитие их компетенций никак не стимулируется компанией. Зато процесс грейдирования прост и понятен службе HR, он прозрачен и легко контролируем, можно сделать аккуратный отчет с красивыми таблицами, вот только он никак не связан с целями компании, и, естественно, не сможет привести компанию к ее целям. Таких примеров множество, к сожалению. Наверняка и в вашей практике вы сталкивались с подобными ошибками?

Для обеспечения роста продаж этой компании необходимо провести аудит системы мотивации, в результате чего, скорее всего, потребуется разработка новой системы мотивации, нацеленной на реальные результаты продаж и создающей здоровую конкуренцию среди менеджеров. В результате использования новой системы в течение нескольких месяцев будут выявлены успешные менеджеры и аутсайдеры.

В данном случае совершенно невозможно ориентироваться на прежние результаты продаж, так как модели поведения менеджеров были обусловлены ошибочно установленными системой мотивации целями, и они логично действовали в рамках существующей модели, минимизируя затраты энергии на рабочие процессы.

Услуги консалтинга

Избранные посты
Недавние посты
Архив
Поиск по тегам
Мы в соцсетях
  • Facebook Basic Square

Ваш бизнес способен на большее!

Бизнес-процессы. Продажи. Мотивация.

  • w-facebook

© 2014-2020 Шевченко Консалтинг. Россия, Москва, +7 (985) 431-24-40