Выплата премий - "призов".


Очень типичный пример «премии-приза» из прошлого, 13-я зарплата. Как это ни странно, но подобные примеры продолжают практиковаться и в настоящее время многими компаниями. Основная особенность данного типа выплат – отсутствие их привязки к получению какого-либо результата. Тест на наличие такой ситуации прост - знают ли сотрудники, что конкретно они должны сделать в течение определенного периода, что бы получить бонус?

Или они просто ожидают получения бонусов к новому году? Однако, если их не выплачивают – сильно огорчаются, что часто может приводить к обидам и даже конфликтам. Но какой смысл в этих выплатах? Кроме кратковременной эйфории никаких положительных последствий в части мотивации это не приносит. Скорее это дань традиции, если подбирать этому красивое объяснение, но более вероятно это некомпетентность управленцев в вопросах мотивирования персонала. Однако, как уже говорилось ранее, это никак не влияет на конечный результат. С позиции сотрудника, наличие таких выплат является позитивным моментом, но с позиции эффективности системы мотивации, и системы управления в целом, лучше подобрать другие способы мотивирования, которые будут обеспечивать поступательное движение к целям компании, причем, за эти же самые деньги.

Подобный эффект имеют место так же выплаты в системах мотивации, где есть субъективное участие в решении руководителей о выплате вознаграждений. Часто это приводит к фаворитизму, более лояльные сотрудники могут регулярно получать такие выплаты, в то время как более эффективные, но при этом имеющие более сложные отношения с руководителем, могут быть вообще лишены возможностей получить бонусы. Умными сотрудниками сложнее управлять, эта истина не вызывает сомнений. По этой причине, слабые руководители могут выражать свое отношение путем распределения бонусов по личному усмотрению.

Это, безусловно, является недостатком системы мотивации. Любые субъективные факторы снижают доверие к системе мотивации, при этом они не влияют на результат положительно, зато отрицательно вполне могут повлиять.

Проблему отсутствия необходимых компетенций в разработке системы мотивации вполне можно решить привлечением внешнего консультанта, тем более, что сотрудникам внутри компании этим приходится заниматься не часто, и поэтому такие компетенции им сложно приобрести.

Проведение диагностики, как и разработка новой системы мотивации, подразумевает непосредственное участие в этом процессе руководителей и сотрудников продаж, что позволяет им разобраться во всех тонкостях процесса, и успешно использовать новую систему мотивации, а так же модернизировать ее в будущем, под изменившиеся цели компании.

Услуги консалтинга

Избранные посты
Недавние посты
Архив
Поиск по тегам
Мы в соцсетях
  • Facebook Basic Square

Ваш бизнес способен на большее!

Бизнес-процессы. Продажи. Мотивация.

  • w-facebook

© 2014-2020 Шевченко Консалтинг. Россия, Москва, +7 (985) 431-24-40